Обучение персонала и развитие сотрудников в компаниях сегодня жизненная необходимость, продиктованная скоростью изменений и высокой конкуренцией.
И каждая компания подходит к вопросу обучения сотрудников и выбору тренинговых программ по-разному.
Популярные подходы в обучении персонала
Среди популярных и распространенных подходов к обучению персонала можно выделить следующие:
- «Обучение в подарок» — сотрудники, показавшие наилучшие результаты, поощряются тренингом. Чаще всего именитый тренер, приглашенный западный гуру, модная и актуальная тема, конференция со звездным составом спикеров. Иногда сотруднику предоставляется право самому выбрать обучение. Работает в большей степени на усиление статуса сотрудников, признание и в меньшей на освоение необходимых инструментов и повышение квалификации. Обучение персонала с таких подходом оправдано качестве мотивации и расширения кругозора, если сотрудники ценные, а их ключевые мотивы — статус, почет, признание.
- «Выбери сам» — в компании анонсируют возможные темы тренингов или форматы обучения, а сотрудники сами выбирают темы и форматы, которые им интересны или полезны. Такой подход оправдан при условии разработанной и понятной Модели компетенций, а также при условии, что руководители с сотрудниками проводят встречи по индивидуальным планам развития и люди понимают, какие знания и умения им важно развивать.
- «Тушим пожар» — возникает определенная проблема (количество жалоб клиентов, низкий уровень продаж, возрастает показатель текучести персонала), и для решения проблемы проводят обучение персонала по заданной тематике. Подход оправдан, если после проведения диагностики выяснилось, что причина в низком уровне знаний и навыков сотрудников, что провоцирует проблематику. Если же существует ряд нетренинговых решений, связанных с бизнес-процессами, мотивацией, оборудованием и др., данный подход не решит проблему, а только посеет разочарование у людей.
- «Сейчас все…» — компания проводит обучение персонала по «модным» темам. «Сейчас все обучаются лидерству», «сейчас все проводят тренинги по развитию эмоционального интеллекта», «сейчас все изучают Теорию поколений/DISC/метапрограммы» и прочее. Знания лишними никогда не бывают, для общего развития сотрудников вполне подойдет, а может даже и попадет в потребности. Если повезет с тренером, который сможет адаптировать программу и показать практическую направленность и применение знаний в бизнес-реалиях сотрудников, очень может быть.
- «Для пользы дела» — системное обучение персонала, направленное на достижение соответствия профессионального уровня и компетенций сотрудников стратегическим векторам и актуальным задачам бизнеса. Самый полезный и оправданный подход в обучении и развитии сотрудников для бизнеса.
Обучение сотрудников компании все больше уходит от точечного проведения тренингов для решения локальных задач и проблем бизнесов в построение системы обучения персонала.
При построении системы обучения сотрудников на предприятии/в компании обычно движутся по следующим этапам:
- Формулирование или обсуждение с собственниками/ТОП-менеджментом стратегической цели компании и основных стратегических направлений.
- Обозначение четких критериев оценки эффективности обучения. Определение кого, чему и как обучать, а именно какие уровни сотрудников необходимо обучать и развивать, каковы задачи и основные фокусы внимания в обучении для этих сотрудников и какие форматы, методы обучения лучше применить. В идеале, провести диагностику потребностей в обучении, чтобы понимать настоящую ситуацию или исходную точку, сравнить с желаемой ситуацией и определить в чем состоит разрыв между ними, и с помощью каких практических действий, форм и методов обучения персонала его можно сократить или устранить.
- Построение программы обучения с учетом специфики работы компании (например, с учетом сезонности продаж), определение количества мероприятий, периодичности, логической последовательности, оптимальных форм и методов обучения.
- Выбор провайдеров для реализации программы обучения. Сейчас во многих компаниях успешно функционируют внутренние учебные центры/университеты, которые решают очень много задач по развитию и обучению персонала. На этапе диагностики и составления программы важно понять, какие задачи и темы можно «закрыть» своими силами, а для каких задач стоит привлекать внешних провайдеров. Как правило, чем выше уровень сотрудников в иерархии компании (руководители), тем чаще требуется внешний специалист, который не воспринимается как подчиненный, и может привнести свое незаангажированное видение решения ситуации и достижения результата. Если программа обучения направлена на специалистов, стоит привлекать внутренних тренеров, которые есть носителями культуры и проводниками изменений.
Важно помнить, что обучение не направленное на реальные задачи и цели бизнеса, скорее всего превратиться в увлекательное мероприятие (если повезет с тренером), но не даст «сухого остатка» участникам и компании. Также важно определится с видами и методами обучения сотрудников, какие из них будут максимально эффективны для достижения поставленных целей.
Виды и методы обучения персонала
Виды обучения и развития персонала можно объединить в четыре основные группы:
Дистанционное обучение
Дистанционное обучение (e-learning) предполагает обучение на расстоянии, чаще всего в виде электронного курса, который состоит из лекций, заданий, промежуточных и итоговых тестов. Такие курсы позволяют сформировать у сотрудников единое информационное поле по определенной тематике.
Удобны, так как дают возможность обучаться с учетом индивидуальных особенностей и потребностей людей (например, возможность выбрать удобное время и место для прохождения курса). Если задача программы обучения – сформировать определенные навыки и умения, то стоит дополнять дистанционное обучения очными встречами/практикумами для тренировки необходимых умений.
Аудиторное обучение
Аудиторное обучение – групповые встречи в формате лекций, семинаров, тренингов, бизнес-симуляций и пр. Предполагают ознакомление сотрудников со стандартами работы, нововведениями, выработку необходимых умений путем большого количества практических заданий (если мы говорим о тренинге).
Плюс в том, что позволяют генерировать много разных вариантов решения ситуаций (в отличие от электронных курсов, в которых, как правило, заложен правильный ответ), обсуждать и осмыслять с коллегами, дополнительно развивают навыки коммуникации и взаимодействия с другими людьми, сплочают и дают возможность получить индивидуальную обратную связь, чтобы сформировать план дальнейшего развития. Как часто говорят «обучение происходит об людей».
Обучение на рабочем месте
Обучение персонала на рабочем месте в формате наставничества. Более опытные и успешные сотрудники становятся менторами для менее опытных и успешных. Происходит это по-разному: назначили, по дружбе, сам вызвался, поступил запрос – откликнулся.
Конечно, во многих компаниях существует система наставничества, которая включает в себя и дистанционное обучение и тренинги и пр. Преимущество в том, что происходит обучение «без отрыва от производства», обучение максимально индивидуализировано, можно регулировать темп обучения.
Самообучение и саморазвитие
Самообучение и саморазвитие направлено на самостоятельное освоение сотрудниками знаний, правил, стандартов, алгоритмов, важных в повседневной работе. Позволяет самостоятельно с учетом личных целей осваивать информацию и необходимые инструменты.
В рамках компании важно регулировать ИПР (индивидуальными планами развития и постоянным контактом с руководителем, например, при помощи one-on-one meeting (встречи сотрудника один на один с руководителем для диагностики существующей ситуации, диалога о планах, целях и корректировки фокусов внимания).
При выборе видов и методов обучения и с учетом распределения времени сотрудников и ресурсов компании можно руководствоваться моделью «70-20-10», разработанной в Принстонском университете, где 70% — отводится самообучению и развитию, при решении рабочих задач, 20% — обучению в процессе работы, при взаимодействии с другими людьми и 10% — аудиторному обучению. Конечно, такое распределение должно базироваться на понятных задачах, прозрачных стандартах работы и критериях оценки эффективности.
Магического способа, выбора и методов обучения, к сожалению или к счастью, не существует. Задача каждой организации создавать свою уникальную систему обучения и развития персонала, которая будет помогать развивать сотрудникам компетенции, важные для реализации стратегии компании.